撰文日期：2026.9.24
撰文者：力誠國際顧問有限公司總經理彭國誠、瑞福家族辦公室執行長張真瑋
力誠國際瑞福家族辦公室長期陪伴跨境台商與家族企業，常看到一個落差：不少家族以為家族辦公室只要「找到投資高手」就能運作，但實際上，跨境資產配置、家族辦公室稅務、家族辦公室合規、家族治理、家族辦公室接班與慈善事業規劃其實彼此牽動。當資產所在地、投資工具與持有架構越來越多元，單一投資職能難以獨立撐起整套治理與風險控管。近年亞太市場也把「人才」視為制度議題：香港特區政府自2022年起將資產及財富管理專才、合規專才納入「人才清單」，並自2023年起推動成立「香港財富傳承學院」等培訓平台，顯示家族辦公室的競爭焦點正從「明星個人」轉向「組織設計」。
家族辦公室人才需求：從投資職能擴展為全功能團隊
家族辦公室核心功能：整合分散專業的決策支持平台
從功能來看，家族辦公室的價值，是把原本分散在私人銀行、律師、會計師與家族成員之間的工作，集中起來統整，範圍通常涵蓋：投資策略、財務與稅務規劃、文件保存與報表製作、家族傳承與遺產規劃、信託與基金會維護、慈善和公益、家族事務與禮賓支援。
當跨境資產配置讓資訊與責任邊界變得更複雜，家族辦公室人才的任務也隨之轉變，重點在於把不同專業的輸入，整理成家族看得懂、也能監督的決策材料。
家族辦公室角色升級：從行政支援走向治理中樞
家族辦公室一旦開始承接傳承安排與法遵要求，就必須同時對齊三個系統：
- 家族系統：價值與參與規則
- 所有權系統：股權與控制權安排
- 企業系統：董事會與經營責任
瑞福家族辦公室長期以外部型家族辦公室整合投資、財稅、法律、教育與慈善事務，服務範圍對應上述模組：
- 家族金融資本：連結投資與資產盤點
- 家族企業經營：涵蓋財會稅與治理觀點
- 家族治理：延伸至家族委員會與憲章脈絡
- 家族社會資本：對應慈善與價值傳承
當職能變多後，角色需要更清楚的人才地圖與崗位邏輯，才能承接擴大後的責任範圍。
家族辦公室人才地圖：前台投資到後台營運與幕僚全覆蓋
前台：投資與跨境資產配置
前台面向市場與外部金融機構，涵蓋投資目標、資產配置、工具選擇，並與投資經理人、私人銀行與受託人協調。重點在於把跨境資產配置的關鍵資訊帶回家族的決策節點，讓績效真正轉化為可治理、可決策的內容。
中台：家族辦公室稅務、合規、法務與報告機制
中台承接稅務與合規的制度需求，包括納稅申報、投資與收購稅務規劃、傳承稅務規劃，以及法律文件與績效報告彙整。核心價值在於建立可追溯的資料鏈，讓家族在所有權安排、風險責任與對外揭露上有可驗證的依據。
後台：營運長／幕僚長、行政與家族秘書
後台是家族辦公室能否長期穩定運作的關鍵，包含資料整理、報表流程、供應商聯繫、家族會議支援與家族秘書功能。營運長／幕僚長把責任邊界落實到流程與交付上，確保授權與成果持續執行，是徵才時最容易被低估、卻最影響穩定度的職能。
延伸職能：家族辦公室接班培育與慈善專案管理
家族辦公室接班是一條家族系統內的培育路徑，需連動家族治理與家族教育；慈善事業規劃則需要專案管理、溝通與法遵並行，並牽涉聲譽風險。瑞福的服務對應不同階段：
· 家族運營諮詢（財稅法）與公司秘書服務：治理脈絡
· 家族人力資本與教育培訓服務：角色培育
· 家族社會資本與基金會維運輔導：慈善專案
角色地圖清楚後，下一步回到培訓、授權與留任的制度設計。
家族辦公室的人才制度化：培訓、授權與留任並行
家族成員與專業經理人的分工，仰賴清楚的制度設計
家族辦公室可能從簡易型、外部型逐步走向專業化，家族成員也可能循序加入學習，並逐漸轉為主導。只要牽涉家族辦公室合規、投資授權與報告頻率，家族成員、股東與專業經理人就必須切分清楚，才能讓權責、流程與決策權真正被制度化。
接班與人才留任，其實是同一套治理命題
勤業眾信 Deloitte Private 2024年家族辦公室洞察系列－亞太區視角指出，43%的亞太家族辦公室計畫增聘專業（非家族）人才，31%預期接班後將由外部專業人士領導，較目前22%明顯提高。這代表家族辦公室接班同時關乎誰上位，也關乎制度能否讓關鍵人才願意留下。當角色清楚、回報流程穩定、治理機制可預期，留任才有基礎，家族辦公室人才也更能累積長期的制度記憶。
專業化下，外部人才與家族文化必須並行，創辦家族價值是核心
常見的難題是：家族把「家族文化」當成對外部人才的隱性要求，卻未透過家族治理機制，把價值觀、授權邏輯與責任界線寫清楚。瑞福家族辦公室在家族人力資本與家族企業經營的觀察中，較有效的做法，是先盤點家族成員背景與資產全貌，再把運作架構與人才職涯放進同一張治理圖裡，並持續檢視與調整。當家族辦公室承接慈善與聲譽任務，人才制度若僅涵蓋投資層面，較難支撐跨世代協作。
慈善事業規劃升級人才藍圖：基金會與家族聲譽同步治理
慈善事業是家族價值治理的核心一環
慈善和公益往往是家族累積社會資本、回饋社會的重要方式，包含公益方向設定、個人捐助與慈善活動，以及監督善款用途。這些安排會把家族的價值選擇，轉成可被治理的決策與資源配置，因此和家族治理緊密相連。當慈善事業規劃成為核心任務之一，家族辦公室人才也必須具備跨部門協作與對外溝通的治理能力。
基金會與信託維運，要求不同於投資團隊的能力結構
基金會與信託維運更重視內控意識、法遵觀念、專案管理與對外溝通能力，衡量重點在於流程可追溯、責任可界定、資訊可被查核。瑞福家族辦公室在慈善基金會設立及維運輔導、基金會受查核改善事項輔導與內控制度導入的經驗中，常能看見「治理型人才」與「投資型人才」的能力結構差異，這個差異也回頭影響家族辦公室徵才與留任策略。
人才藍圖支撐家族使命長期延續
當家族辦公室被定位為整合平台，人才藍圖的衡量，在於能否讓家族使命、傳承安排與長期治理持續運作。家族辦公室人才的價值，體現在把制度做穩、把價值說清楚、把跨世代協作變成可延續的機制。家族辦公室的人才議題，根源於功能擴張後，投資、家族辦公室稅務、家族辦公室合規、家族治理、家族辦公室接班與慈善事業規劃需要被放進同一套組織理解中。
關於力誠國際與瑞福家族辦公室
力誠國際管理顧問有限公司為深耕跨境資產規劃、企業治理與財務結構設計的專業顧問機構。旗下「瑞福家族辦公室」專精於家族永續傳承，協助台灣家族企業與跨境台商在家族企業、家族財富與家族成員的交集點上，建構整合性的治理架構。憑藉國際視野與在地落地能力，提供全方位解決方案，協助客戶在變動局勢中實現資產穩健增長，點擊了解更多力誠國際家族辦公室資訊
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