撰文日期：2026.11.13

撰文者：力誠國際管理顧問有限公司顧問羅栯緯

您聽過「鏡像治療」嗎？鏡像治療是透過鏡子的視覺回饋，協助患者進行動作功能的復健。其實在企業管理與人才培育也時常出現這個情境。我們常說，主管要以身作則。因為主管的行為，可能成為團隊學習與模仿的對象。但我覺得「鏡子」還有另一個很值得思考的角度。

當我們覺得同仁的某些行為很不合理時，有沒有可能，那其實是過去的管理方式所造成的結果？

在陪伴企業進行管理輔導時，經常會聽到主管反映：「為什麼同仁什麼事情都要問我？」、「為什麼他們都不會主動思考？」、「為什麼每次交辦工作，都只做到我說的部分？」

這些問題確實值得處理。但如果再往前追問一步：過去同仁自行判斷時，主管是支持他的決定，還是要求一切都要先經過自己確認？當同仁提出不同想法時，主管是願意討論，還是習慣直接告訴他正確答案？當同仁嘗試新方法卻失敗時，主管是陪他檢討，還是責備他沒有照原本的方法執行？有時候，我們看到的不是一位原本就不願意思考的同仁。

而是一位曾經嘗試思考，卻逐漸學會「不要自己做決定」的同仁，這件事對主管培訓也一樣，新任主管不一定只會複製好的管理方式。他可能在不知不覺中，把過去自己曾經不喜歡的管理方式，再一次用在自己的團隊身上，曾經不喜歡被過度干涉，成為主管後卻開始事事確認；曾經不喜歡被要求立即回覆，成為主管後卻期待同仁隨時在線；曾經不喜歡主管只看結果、不看過程，成為主管後卻也因為忙碌而忽略同仁的困難，這未必是刻意的。只是當工作壓力出現時，人很容易回到自己最熟悉的行為模式。

我們以為自己正在管理別人，有時候，其實也正在重現自己曾經接受過的管理。

那麼，主管可以怎麼做？

比起急著糾正同仁，更重要的是先釐清行為背後的原因，再調整管理方式。

先理解行為是怎麼形成的，而不是急著貼標籤

當同仁缺乏主動性時，先不要認定他就是不積極。可以試著了解：「您通常在什麼情況下，會覺得需要先問過我？」「過去有沒有什麼經驗，讓您比較不敢自己決定？」釐清是能力不足、權責不清，還是過去的管理經驗造成影響，才能找到適合的解方。

改變主管的回應方式，而不只是要求同仁改變

如果希望同仁有判斷力，主管就不能永遠直接給答案。下次同仁帶著問題來，可以先問：「您目前想到哪些做法？」「您比較傾向哪一個？為什麼？」「您認為可能會有哪些風險？」讓同仁練習提出自己的判斷，而不是只等待主管指示。

給予練習與犯錯的空間，讓新行為有機會發生

很多主管希望同仁獨立，卻又擔心同仁做不好，因此一邊要求授權，一邊又不斷介入，但如果主管總是在最後一刻接手，同仁就很難真正建立能力，可以先從風險可控的任務開始，明確約定目標、權限、需要回報的時點，以及哪些情況必須主動提出討論。讓同仁有機會自己完成，也知道遇到困難時可以尋求協助。

持續回饋，讓好的行為逐漸成為習慣

管理方式改變了，不代表同仁的工作習慣會立刻跟著改變，主管需要透過持續的觀察與回饋，讓同仁知道哪些行為值得保留、哪些地方可以調整，例如，當原本凡事請示的同仁開始提出自己的建議時，即使想法還不夠完整，也可以先肯定他主動分析的行為，再一起討論如何改善，讓同仁知道，組織期待的不只是做對事情，也包含願意思考、主動承擔與持續改善。

管理行為觀察與改善對照表

當然，同仁需要為自己的工作行為負責，主管也不必把所有問題都歸咎於自己，但在要求同仁改變之前，或許可以先多問自己一句：「他現在的工作習慣，是怎麼被養成的？」這個問題不只是為了找出原因，更是為了理解：如果管理環境沒有改變，同仁即使上了再多課，也可能回到原本的行為模式。所以我認為，企業的人才培育不只是提供課程、建立制度。更需要讓主管理解，自己的每一次回應、每一個決定，都可能正在影響團隊的工作習慣。

主管是一面鏡子，而同仁的行為，有時候也是反映管理方式的一面鏡子。

當開始看不慣團隊的某些行為時，除了思考如何改變同仁，或許也值得回頭看看：這些行為，有沒有一部分是我們曾經教會他的？而從今天開始，我們又能用什麼不同的管理方式，讓團隊學會新的行為？

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