撰文日期：2026.10.16
撰文者：力誠國際顧問有限公司總經理彭國誠、瑞福家族辦公室執行長張真瑋
在許多已進入二代、三代的家族企業裡，家族接班最容易產生分歧的環節，包括「接班計畫有沒有共識」、「家族成員進公司後要怎麼被評價」，以及「專業經理人與家族成員要怎麼分工、怎麼授權」。資誠聯合會計師事務所的《2025全球暨台灣家族企業調查報告》顯示，逾六成台灣家族企業正進行接班傳承計畫，但逾五成沒有任何家族治理制度，多數未有白紙黑字的規範。力誠國際瑞福家族辦公室長期協助跨境台商與家族企業，發現傳承安排、家族治理與績效邏輯一起設計，是順利接班的關鍵。當制度先到位，家族接班就能凝聚共識。
家族接班的難題：建立接班計畫與制度
企業感受到世代傳承的壓力之後，下一步是完成一份「可以拿來討論、也能持續追蹤」的接班計畫。《2025全球暨台灣家族企業調查報告》同時指出，台灣家族企業面臨的五大難關依序為：人力與領導力發展（69%）、市場與競爭壓力（66%）、決策制定（53%）、傳承規劃（47%）與公司治理（41%）。有了制度化的家族治理與衝突處理機制，分歧可以在日常決策中及時處理。實務上常見四種接班劇本：
- 上一代想交、下一代願接
- 上一代想交、下一代不想接
- 上一代沒有具體規劃、下一代想接
- 上下兩代都不期待家族內接班
這些劇本表面上呈現人選與意願的差異，背後反映的是制度安排：家族成員以「家族身分」進入企業管理系統時，是以股東、董事，還是經理人的角色參與？控制權安排、董事席次與授權邊界說清楚，股權分散、家族結構擴張時，經營權與所有權才能保持平衡。此時的世代傳承涵蓋整體治理秩序的重新整理。瑞福家族辦公室的長期服務經驗顯示，接班制度、股權架構規劃與家族溝通機制一起設計，接班意願才能順利轉化為行動。因此，家族企業諮詢往往需要和財務顧問諮詢同步進行，把「人」放回制度脈絡裡理解。績效考核也因此成為傳承過程中最關鍵的環節。
以客觀績效考核化解家族接班的敏感爭議
家族接班進入實作階段後，績效考核受到高度關注，它既是人資工具，也是一套把「誰負責經營、誰被授權、外界對誰有期待」說清楚、也能被檢視的語言。缺少客觀標準時，企業容易出現獎懲標準模糊與資源分配爭議；在家族企業的情境裡，這些爭議會直接牽動手足比較、父子信任、家族面子，甚至未來的控制權安排。當候選接班人有多位時，接班人培育更需要一套共同語言，歷練機會、專案責任、升遷節奏與授權範圍保持透明，績效考核才能發揮凝聚作用。若只採用短期財務導向的關鍵績效指標（KPI），組織協作、人才培育與風險控管容易被忽略，因此績效指標同時納入這些面向，下一代才有機會累積長期競爭力。
在制度設計上，這類問題需要回到治理與經營設計：把職責、薪酬、股權與評價邏輯分開檢視，並釐清專業經理人與家族成員之間的權責介面。力誠國際總經理彭國誠在顧問觀點上也常提醒，股東權利、董事會監督與經理人績效需要分層討論，公平才會建立在制度之上。要讓績效考核成為共識的基礎，就需要更高層次的制度分層來承接。
平衡關鍵：以家族治理、經營責任與接班人培育分層設計
要在世代傳承中同時顧好關係與效率，可行的做法是讓制度走向專業化，同時保留家族特色。本文以三層框架來理解：家族治理層、經營管理層與接班發展層。把討論拉回各層該處理的問題與工具，焦點就能保持清晰。
家族治理層處理家族會議、家族委員會、家族憲章與價值共識，把參與邊界、衝突處理與接班原則轉成大家都能遵循的安排。這些討論屬於家庭系統，結果會連動到所有權系統，例如股東協議、表決權與股權安排，甚至家族信託建立等承接工具。經營管理層回到企業管理系統，把進入公司的家族成員放回職務說明、決策權責與績效考核邏輯中，讓問責標準保持一致。接班發展層聚焦接班人培育的過程，例如輪調、外部歷練、專案責任與定期回饋，讓能力被組織看見，並以多元評估取代長幼排序或一次性評價。
依情境不同，有些家族適合引進專業經理人，走向所有權與經營權分離；也有些家族先把歷史包袱與授權模式理清，交接就能順利展開。當年輕世代推動數位轉型、國際化或新產業投資，而上一代偏重守成時，制度讓分歧可以被討論，並形成董事會與管理決策。
辨識家族接班高風險訊號，及早調整傳承與績效安排
家族接班進入高風險區時，常會出現幾個反覆發生的訊號：接班安排只談人選，缺少共同規則，每次討論都像在重新談判。家族成員陸續進公司，角色、權責與績效考核存在各種例外，經營團隊難以建立一致的問責邏輯。引入專業經理人時，授權邊界與董事會監督方式尚待界定，專業經理人停留在過渡角色。企業想推動傳承與創新，卻沿用上一代高度集中、單一路徑的決策模式，下一代同時承擔責任與決策空間有限，績效與信任都需要重新建立。
此外，上一代延後交棒，有時源於難以想像退下後自己的角色；下一代選擇不接，也可能反映對現有商業模式與風險承擔邏輯的不同看法。這些現象通常同時牽涉家族治理、所有權安排與經營授權，因此在家族企業諮詢與家族辦公室服務中，往往是家族開始尋求外部支持的起點。
家族企業世代傳承的成效，取決於能否把家族接班、家族治理與績效考核放進同一套可溝通的框架，並清楚劃分家庭系統、所有權系統與企業管理系統各自要處理的議題。制度化讓家族關係在每一次重大決策中保持順暢。對長期服務家族企業的專業團隊而言，唯有從治理、股權、經營與人力資本同步理解，才能真正看見家族接班背後的全貌。
關於力誠國際與瑞福家族辦公室
力誠國際管理顧問有限公司為深耕跨境資產規劃、企業治理與財務結構設計的專業顧問機構。旗下「瑞福家族辦公室」專精於家族永續傳承，協助台灣家族企業與跨境台商在家族企業、家族財富與家族成員的交集點上，建構整合性的治理架構。憑藉國際視野與在地落地能力，提供全方位解決方案，協助客戶在變動局勢中實現資產穩健增長，點擊了解更多力誠國際家族辦公室資訊
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