撰文日期：2026.8.21
撰文者：力誠國際顧問有限公司總經理彭國誠、瑞福家族辦公室執行長張真瑋
力誠國際瑞福家族辦公室長期陪伴台灣家族企業時，一再看到同一個關鍵：家族企業接班最難的往往不是「誰來接？」，「如何承接？」。企業走過二、三十年後，第二代逐漸進入公司，但壓力常常是一起來的：二代培訓夠不夠完整、財務素養到不到位、接班計畫有沒有提早啟動，以及家族治理與股權規劃是否同步跟上。本文以實務脈絡整理常見缺口，提供決策者更清楚的思考座標，而不是一本一步一步的操作手冊。
台灣家族企業接班的核心困境：傳承準備不足，風險不只在個人
家族企業接班之所以牽動企業能不能長久走下去，是因為多數台灣中小企業高度依賴創辦人的決策速度、人脈與資金調度。一旦交棒節奏沒抓好，營運、資金與組織穩定性往往會同時承受壓力。影響的不只是管理層換人，更可能連帶衝擊家族內部的信任，以及外部利害關係人的信心。近年來，市場對接班人特質的期待也明顯提高，不再只看重血緣排序，領導能力、對企業及家族的使命感、創新轉型能力與接班意願，逐漸成為衡量接班人是否「接得住」的綜合標準。
從2020年前後針對台灣家族企業的白皮書與調查來看，PwC、KPMG與TIER等機構指出的痛點相當一致：接班計畫啟動偏晚、缺乏系統性的藍圖，而且制度化程度不高；當規則不夠清楚時，法律、財務、會計等專業支援也更容易跟不上。延伸到2025年前後的趨勢討論，遺囑、股利政策、家族董事會，以及股東進出與衝突處理機制等工具在台灣的普及度仍低於全球平均，顯示不少風險來自「治理的空白」，而不只是單一接班人能力不足。
在家族企業經營、家族治理與財會稅制度建立的顧問實務中，常看到企業把交棒當成一個單一事件處理，卻忽略治理與財務制度也需要同步設計。依據瑞福家族辦公室長期接觸傳產精密加工、化工與電子加工等中小企業案例的交叉觀察，接班難題多半同時牽動財務制度、家族溝通與股權安排。因此當話題談到「財務素養」時，本質上其實是在補上治理與決策的底層能力。
二代培訓為何不能只靠學歷：財務素養是接班底層能力
近年大家對二代培訓的期待，已從「看學歷」逐步轉為「看能力」，其中一個核心就是財務素養。所謂財務素養，包含財務管理、資本配置、股權與稅務安排，以及對風險與報酬的判讀能力；它會影響接班人在關鍵時刻能不能把「公司錢、家族錢、投資錢」的邏輯釐清，並做出能被治理體系接得住的決策。
中信銀行私人銀行處處長楊子宏也觀察到，不少台灣高資產家庭會安排子女進入金融機構歷練，目的不只是學知識，更是拓展人脈、培養企業家式的管理能力，讓接班人能用更完整的金融與治理語言，和外部專業者順暢對話。
以常見的養成路徑來說，實務上常見從基層實習、海外教育，到產業龍頭或頂尖專業機構歷練，再回到企業內部輪調，用實戰累積成績；也有人先自行創業，用可控的風險換取領導威信與新事業的視角。《EMBA雜誌》也提到「成熟接班人至少需八年歷練：學兩年、幫兩年、帶兩年、看兩年」的說法，也點出家族企業接班不是上完一門課就能完成，而是一段跨周期的能力累積。
更關鍵的是，財務素養不等於會計知識。它不只關乎能不能看懂報表，更牽動現金流管理、投資風險、資產配置、股權規劃，以及公司治理責任之間的連動。也因此，瑞福家族辦公室在教育培訓服務與二代接班輔導上，通常會把財務報表分析與經營策略諮詢、家族人力資本與家族金融資本的整合，放在同一張能力地圖裡，讓二代理解「能管錢」與「能治理」其實是一體兩面。
瑞福家族辦公室執行長張真瑋表示，曾有以一年約120小時訓練結合顧問陪伴的案例，也處理過多個37年、60年傳產家族企業的二代培育與資產切割情境；最常見的結論是：只靠單一學歷或一次性的培訓，很難真正扛住交棒時的壓力。即使接班人具備視野，但若家族治理與股權規劃沒有先做好，接班仍可能在制度空檔中失速。
家族治理與股權規劃是否先行：決定接班能否穩定落地
在接班風險的認知上，創一代與二代常常會有落差。創一代往往更在意外在經濟環境、接班意願與創新精神；二代則更在意一人決策、父權式的管理模式、家族衝突與難以溝通，以及外在環境的變化。換句話說，二代期待的不只是舞台，而是可被信任的規則，以及真正能被授權的空間。
把家族企業接班拉回企業現場，常見大致可歸納為四種劇本：上一代有交棒計畫且下一代有意願；上一代有意願但下一代無意接棒；上一代沒有具體計畫但下一代想接；以及雙方都沒有期待而轉向所有權與經營權分離。每一種劇本表面上看起來是「人」的問題，但背後其實都指向同一件事：家族治理是否到位。也就是股東協議、家族會議、家族憲章、股權設計與衝突解決程序是否先建立，才能讓接班計畫從「有意願」走到「能落地」的秩序。
當制度還不夠成熟時，引進專業經理人不等於要取代家族，而是讓企業在過渡期仍能維持決策品質與組織韌性，同時也替所有權與經營權分離提供更務實的選項。台灣高資產客群在財富傳承上，最需要的支援也多半集中在稅務、會計或法律事務等諮詢，以及資產重配置與管理建議，這也再次反映股權規劃與制度設計的重要性。
在這樣的脈絡下，瑞福家族辦公室的角色更像是「流程與協作」的整合者，透過家族治理、股權架構規劃、財稅顧問諮詢與財會稅制度建立，幫助兩代把情緒性的討論，轉成制度化的對話，讓規則先於立場。這也是為什麼其服務內容會涵蓋家族憲章、家族信託、家族秘書與定期會議協作等安排：不是替家族做決定，而是讓決策能被傳承、被檢視，也能長期運作。
台灣中小企業的家族企業接班議題也從「找接班人」轉向「建立可傳承的企業系統」。二代培訓需要長期投入，財務素養是經營與財富傳承的共同語言，而家族治理與股權規劃則決定交棒能否穩定落地。對家族企業而言，專業團隊的價值不在於加速交棒，而在於協助把跨世代傳承轉化為可持續運作的制度基礎，讓企業在下一個十年、二十年，仍能維持一致方向與可承接的秩序。
關於力誠國際與瑞福家族辦公室
力誠國際管理顧問有限公司為深耕跨境資產規劃、企業治理與財務結構設計的專業顧問機構。旗下「瑞福家族辦公室」專精於家族永續傳承，協助台灣家族企業與跨境台商在家族企業、家族財富與家族成員的交集點上，建構整合性的治理架構。憑藉國際視野與在地落地能力，提供全方位解決方案，協助客戶在變動局勢中實現資產穩健增長，點擊了解更多力誠國際家族辦公室資訊
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