聘用工作中重要的一張表<員工職級及薪資對照表>
作者:饒淑雯 力誠國際管理顧問有限公司 管理部副總經理
新設公司若還沒有專業HR人員,薪資該如何規範呢?
新設公司常給人沒有制度的感覺,尤其在招募的時候,員工常會以公司的穩定度做為是否加入公司的考量。
其實,新設公司也是能給員工穩定感的。
秘訣就在制度化。
以薪資為例,如果依照面試人員的要求來議定薪資,有可能同工不同酬,或是相同的資歷卻有不同的敘薪標準。
這樣的狀況只需要做出一張表格,就能有所控管。
那就是<員工職級及薪資對照表>。
一份<員工職級及薪資對照表>需要有什麼樣的資料呢?
職級:
在同一個職級下,可以設定經驗的年限。例如:
- 職級一:適用於工讀或是實習生。
- 職級二:適用於社會新鮮人。
- 職級三:適用於工作經驗兩年以內的員工。
如此,敘薪條件就能有所依據。
功能職稱:
職稱也是門很大的學問。有些工作職稱太低調,對外承接業務工作的時候,會讓洽談公司擔心授權不夠;但若給予過高的職稱,又與公司的實際職務或職位安排不符。這時,適當的功能職稱就能發揮”小兵立大功”的效果。
例如:業務襄理/業務專員/專案主任。
英文職稱:
目前經營公司,或多或少都會遇到使用英文的場合。因此,提前將公司的英文職稱定義下來,未來在工作上較有所依循。
薪資級距:
HR或是企業主可以提前將薪資級距做出等級表讓面試官參考。如此一來,類似員工的經驗就能有同工同酬的標準。避免五個工作性質相似的員工有五個不同的薪資數字。
在薪資計算及核發上也比較好計算。
勞健保級距:
薪資不僅是公司發給員工的薪資,更涉及薪資成本中的勞健保級距。HR應協助面試官及企業主留意這一點。
我曾經遇過面試官跟同仁談定的薪資僅差100元,卻在勞健保級距上差了一個級距,若能提前也將此級距考慮進去,才不會有面試中已與求職者議定薪資,事後又因為勞健保級距產生了不同認知。
勞健保單位負擔金額:
除了員工個人需負擔的勞健保費用外,投保單位需負擔的 60% 比例也是一項重要參考數據。對於利潤中心制的單位來說,該數據的參考非常的重要。
因此,我所服務的機關,我會將企業端需負擔的金額列於表中,供面試官參考。
製表範例
職級 | 功能職稱 | 英文職稱 | 薪資級距 | 勞健保級距 | 公司負擔合計 |
一 | 工讀生 | Part-time employee | 28,590~28,799 | 28,590 | 5,660 |
二 | 行政助理/業務助理 | Assistant | 28,800~31,799 | 28,800 | 5,702 |
30,300 | 5,999 |
這樣的一張表,是不是很簡單?
試著做做看吧。