給新設公司的武功密技-人資類-聘用

聘用工作中重要的一張表<員工職級及薪資對照表>

作者：饒淑雯力誠國際管理顧問管理部副總經理

新設公司若還沒有專業HR人員，薪資該如何規範呢？

新設公司常給人沒有制度的感覺，尤其在招募的時候，員工常會以公司的穩定度做為是否加入公司的考量。

其實新設公司也是能給員工穩定感的。

秘訣就在制度化。

以薪資為例，如果依照面試人員的要求來議定薪資，有可能同工不同酬，或是相同的資歷卻有不同的敘薪標準。

這樣的況況只需要做出一張表格，就能有所控管。那就是<員工職級及薪資對照表>

一份<員工職級及薪資對照表>需要有什麼樣的資料呢？

‧ 職等：

在同一個職等下，可以設定經驗的年限，比如說工讀或是實習生設為一職等。社會新鮮人設為二職等。工作兩年以內在三職等。該敘薪條件就能有所依據。

‧功能職稱：

職稱也是門很大的學問，有些工作職稱太低調，對外承接業務工作的時候，會讓洽談公司擔心授權不夠，但是給太高的職位，又與公司的實際職務或職位安排不符，這時適當的功能職稱就能達到小兵立大功的功能。
例如：業務襄理/業務專員/專案主任

英文職稱：

目前經營公司，或多或少都會遇到使用英文的場合，提前將公司的英文職稱定義下來，未來在工作上較有所依循

薪資級距：

HR或是企業主可以提前將薪資級距做出等級表讓面試官參考。如此一來類似員工的經驗，就能有同工同酬的標準。避免五個工作性質相似的員工有五個不同的薪資數字。

在薪資計算及核發上也比較好計算。

勞健保級距：

薪資不是只有公司發給員工的薪資是薪資成本。勞健保的級距也是HR應協助面試官及企業主留意的地方。我曾經遇過面試官跟同仁談定的薪資，就差100元，在勞健保級距上就差了一個級距，若能提前也將此級距考慮進去，才不會有面試中已與求職者議定薪資，事後又因為勞健保級距產生了不同認知。

勞健保單位負擔金額：

勞健保除了員工個人有自己要負擔的金額，投保單位的60%負擔比例也是一個重要的參考數據。對於利潤中心制的單位來說，該數據的參考非常的重要。

因此，我所服務的機關，我會將企業端要負擔的單位負擔金額也在該表中羅列讓面試官參考。

製表範例

這樣的一張表，是不是很簡單？

試著做做看吧。