撰文日期：2026.3.18
撰文者：力誠國際顧問有限公司總經理彭國誠、瑞福家族辦公室執行長張真瑋
家族企業的傳承，向來不缺「誰來接」的討論，卻常缺「怎麼接、接什麼」的清晰框架。力誠國際．瑞福家族辦公室長期陪伴台灣跨境家族企業，在人才培育與治理設計上累積近二十年經驗。我們觀察到，下一代的出路已不再只有「進公司」一條路，而是逐漸分化為三條各具邏輯的方向：進營運、進董事會，以及做自己（投入家族辦公式管理或創業）。本文將從趨勢與洞察的角度，分析三條路徑各自需要的能力版圖——讓家族在討論接班時，多一個更精準的對話框架。
「進公司」不再是唯一選項：為什麼？
這個轉變不只是Z世代「想法不同」這麼簡單，而是外部環境、人才價值觀與家族治理三股力量共同推動的結果。
從外部環境來看，遠端協作與數位化讓「不在公司也能創造價值」成為常態；永續與法規議題（從供應鏈碳管理到ESG揭露）讓企業角色分工更細緻，下一代不一定要用同一種「在場」的方式參與企業。
從價值觀來看，新世代更在意工作的意義與成長步調。若企業仍以傳統父權式、一人說了算的文化運作，往往與強調透明、授權與對話的管理期待產生衝突，最終加速下一代另謀出路。
在接班人特質的討論上，根據台灣家族企業傳承相關公開調查資料，受訪者對接班人特質的期待中，「領導能力」約60%排名第一，其次是「對企業及家族的使命感」約52%、「創新轉型能力」約45%，而「接班意願」約35%相對靠後。這樣的排序說明：職涯路徑正從「位置承接」轉向「能力匹配」。
｜「我們在研討會中經常被問到「不進公司是不是就等於不接班」。從觀察來看，分歧的關鍵往往不是感情疏遠，而是家族對角色、權責與評價方式還沒有跟著更新。三條路徑的差別，最終都會回到同一個問題：各路徑需要哪些能力、又該如何被驗證。」
──彭國誠，力誠國際總經理、瑞福家族辦公室創辦人
路徑一：進營運——在現場壓力下站穩腳步
選擇走進第一線，考驗的不只是職務學習，而是能不能在跨部門、跨世代與跨市場的壓力下持續站穩。這條路徑的核心能力版圖，包含以下幾個關鍵維度：
全局思維與跨職能理解：不只要懂產品與客戶，更要能理解供應鏈、財務與人力配置如何相互牽動。這是從「部門視角」升級到「企業視角」的根本轉換。
財務與風險控管基本功：不一定要成為財務專家，但必須能用成本結構、現金流管理與投資回收的語言做決策，才能在關鍵時刻提出有依據的判斷。
數位工具與流程系統化能力：數位化往往不只是導入系統，而是把「人治」轉為「制度」的過程。能推動這個轉換的人，才是真正在現場帶動變革的人。
溝通與領導能力：決定改革能不能真正落地，特別是在資深團隊與新制度並行的過渡階段。這也常是二代最被看見、也最被考驗的時刻。
｜「當控股平台將決策邊界、授權層級與資訊揭露機制制度化後，家族內部因角色不清引發的爭議可降低約三成。這讓下一代在營運現場不只是「二代身份」，而是有清楚框架可以被評量與信任的經理人。」
──張真瑋，力誠國際．瑞福家族辦公室執行長
力誠國際．瑞福家族辦公室在家族企業經營服務中，常透過控股平台的治理設計，協助家族把「輪調」做得風險更低——讓下一代以明確的權責與可衡量的績效框架參與，而非用情緒與關係決定位置。
路徑二：進董事會——把個人影響力轉化為制度影響力
走向董事會，核心挑戰是把個人的洞見與影響力，轉化為可在制度框架內發揮作用的治理力量。董事職責早已不只是「出席與投票」，而是涵蓋以下幾個能力維度：
策略思考與資本配置能力：看懂產業循環與資源取捨，並能在投資與保守之間建立一致的決策語言，是董事在重大議案中能否發揮實質影響力的根本。
法規與治理趨勢的持續學習：ESG揭露要求、跨境稅務架構，以及受控外國公司（CFC）規則對高資產家族的影響，正快速改變董事會的議程結構。不跟上，就會在關鍵決策上缺席。
財報解讀與投資風險評估：決定董事能否在重大投資、併購或股權安排上提出有效的監督意見，而非只能被動接受管理層的詮釋。
人才梯隊與信任機制的長期視野：董事會若只談財務而忽略組織能力，往往在景氣反轉時付出更高代價。治理財商的成熟，體現在能把「人」的問題納入長期競爭力的討論中。
力誠國際．瑞福家族辦公室的家族治理課程，常幫助二代用循序漸進的方式進入董事會討論，讓「懂治理」不等於「遠離現場」，而是以更適切的視角，把家族共識與企業決策連接起來。
｜「制度化的重點不在於限制誰，而在於讓不同世代都能在同一套規則下被理解與被信任。在家族憲章制定的實務中，我們常看見它能把價值觀、權責、傳承理念先對齊，減少「用個人風格解讀制度」的誤差。」
──彭國誠，力誠國際總經理、瑞福家族辦公室創辦人
路徑三：做自己——家辦管理或創業，責任從職位轉為成果
整合框架：股東協議 × 特別股 × 公司內控機制的協同
選擇「做自己」，不等於跟家族切割，而是把責任的承載方式，從「職位」轉為「成果」。這條路徑又細分為兩個方向，各有不同的能力重心：
走向家族辦公室管理：核心在於資產配置、稅務規劃與公益布局的長期整合思維。需要能與法律、稅務、投資等各路專業團隊對話，理解資產重配置、風險分散與跨境結構的語言，並在長時間維度下做出負責任的判斷。
走向創業：核心在於市場洞察、品牌差異化與數據行銷的速度感，並把品牌經營策略落實在產品定位、通路驗證與客戶回饋的快速迭代上。這條路最能直接接受外部市場的檢驗，也最能讓家族以外的視角來評量下一代的真實能力。
兩者共通的底層能力，是自律、抗壓與持續學習——因為無論管理家族資源還是面對市場競爭，都沒有「等別人安排好」的空間。
從公開調查資料也可看出，台灣高資產客群在傳承需求上，「稅務、會計或法律事務支援與諮詢」與「資產重配置與管理建議」各佔約46%，名列前段，顯示家辦領域對專業整合的依賴度相當高。相對地，「接班子女教育與人格培養資訊」的需求比例較低，反映多數家族仍在摸索「教育如何有效連結實際治理」。
力誠國際．瑞福家族辦公室的家族人力資本課程，常在家辦領域補足財商與決策語言，並透過研討會分享輕資產創業、永續投資等趨勢洞察，讓下一代在自主選擇中仍能與家族治理保持同步。以實務案例來說，我們曾協助家族完成家族信託架構並落實捐贈流程，讓公益支出與家族核心價值更一致、年度執行效率更可預期——讓「做自己」不只是個人發展，而是家族影響力的新延伸。
三條路徑，源頭都指向同一件事
進營運、進董事會、做自己——三條路徑各有不同的能力版圖與驗證方式，但源頭都指向同一個問題：這一代人，有沒有足夠清晰的自我認識，以及足夠成熟的治理思維？
下一代出路的多軌化，不代表家族凝聚力的稀釋，而是家族韌性的另一種配置——讓不同性格、不同志向的人，都能在家族生態系中找到有意義的位置，並承擔起與之匹配的責任。
力誠國際．瑞福家族辦公室長期扮演的角色，正是在家族決策與能力斷層之間，提供持續性的研究、觀察與陪伴，讓多元選擇不再演變成家族分裂，而是成為傳承路上更有韌性的資源配置。
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